Erfolgreiches Recruiting in der Medienbranche: Fach- und Führungskräfte für sich gewinnen
Jobs Medienbranche
- 03.04.2025
Was sind die Herausforderungen in der Medienbranche?
Eine der größten Herausforderungen liegt in den spezialisierten Anforderungen an Fachkräfte: Sie müssen analytisch denken, kreativ arbeiten und gleichzeitig mit dynamischen Märkten umgehen können. Hinzu kommt der hohe Konkurrenzdruck – Unternehmen stehen im Wettbewerb mit Tech-Konzernen, Start-ups und internationalen Playern, die ebenfalls um die besten Köpfe buhlen.
Die Zahlen sprechen für sich: Schätzungen zufolge gab es 2024 rund 50.000 offene Stellen in der Medienbranche. Doch jede dritte Position blieb länger als 12 Wochen unbesetzt – insgesamt rund 16.500 Stellen. Das zeigt, wie schwierig es für Unternehmen geworden ist, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zeitnah zu finden. Gleichzeitig haben sich die Erwartungen der Kandidaten grundlegend verändert. Remote Work, Work-Life-Balance und werteorientierte Unternehmenskulturen spielen eine entscheidendere Rolle als je zuvor.
Der Markt hat sich längst von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt gewandelt. Klassische Recruiting-Ansätze greifen hier nicht mehr, Unternehmen müssen ihre Methoden überdenken, um die besten Talente für sich zu gewinnen.
Warum klassische Methoden nicht mehr ausreichen
Viele Unternehmen verlassen sich weiterhin auf Stellenanzeigen in Jobportalen, um offene Positionen zu besetzen. Doch diese Strategie stößt zunehmend an ihre Grenzen. Ein zentrales Problem ist, dass passive, aber wechselwillige Kandidaten damit nicht erreicht werden. Die besten Talente suchen nicht aktiv nach einem neuen Job – sie lassen sich gezielt abwerben. Gleichzeitig reagieren viele potenzielle Kandidaten auf Plattformen wie Xing oder LinkedIn nicht mehr auf die Flut an Nachrichten mit Jobangeboten von Unternehmen und Recruitern. Die klassische Direktansprache verliert ebenfalls dadurch zunehmend an Wirksamkeit.Hinzu kommt die hohe Arbeitsbelastung in HR-Abteilungen. Recruiting ist längst eine eigene Disziplin, doch viele Personalteams haben weder die Zeit noch die Ressourcen, um strategisch und effizient nach den besten Kandidaten zu suchen. Das führt häufig zu Fehlbesetzungen oder langen Vakanzzeiten. Jede falsche Einstellung kostet nicht nur Geld, sondern kann Teams destabilisieren und Projekte verzögern.
Wann lohnt sich die Zusammenarbeit mit einer spezialisierten Personalberatung?
Eine unbesetzte Position kostet Unternehmen täglich Geld – sei es durch entgangene Umsätze, Überlastung bestehender Teams, Verzögerungen in Projekten oder Opportunitätskosten (bekannt als "Cost of Vacancy"). Eine alte Daumenregel besagt, dass eine Vakanz spätestens nach zwölf Wochen wirklich kritisch wird. Doch angesichts der Kosten und Risiken, die durch unbesetzte Stellen entstehen, sind selbst 12 Wochen heute weder vertretbar noch ökonomisch sinnvoll. Gerade bei Schlüsselpositionen, die für Umsatz, Qualität oder Führung von entscheidender Bedeutung sind, sollten Unternehmen weitsichtige Entscheidungen treffen und sich von Beginn an professionelle Unterstützung durch einen Recruiting-Experten wie wefindtalents einholen.Eine einfache Kalkulation verdeutlicht die Relevanz dieser Entscheidung:
Ein Vertriebsmitarbeiter erhält ein Jahresgehalt von 80.000 Euro. Zuzüglich Lohnnebenkosten (etwa ein Drittel Lohnnebenkosten, einschließlich Sozialabgaben, Urlaub, Krankheit und Feiertagen) kostet der Mitarbeiter dem Unternehmen also 104.000 Euro. Um diese Kosten zu decken, muss der Vertriebsmitarbeiter bei einem Deckungsbeitrag von beispielsweise 30 Prozent rund 347.000 Euro Umsatz pro Jahr erzielen.
Allerdings deckt dieser Umsatz lediglich seine eigenen Kosten – das Unternehmen hat damit noch keinen Gewinn erwirtschaftet. Wird zusätzlich eine Gewinnmarge von beispielsweise 25 Prozent einkalkuliert, steigt der erforderliche Zielumsatz auf rund 433.000 Euro pro Jahr.
Das kostet jeder unbesetzte Monat:
Bleibt die Stelle unbesetzt, entsteht dem Unternehmen rein rechnerisch ein Umsatzverlust von 36.000 Euro pro Monat. Tatsächlich liegt der Verlust in den ersten 6 bis 12 Monaten sogar noch höher, da Faktoren wie Übergabe, Einarbeitung oder Kündigungsfrist eines neuen Mitarbeiters hierbei nicht berücksichtigt wurden. Dadurch verzögert sich zusätzlich der Zeitpunkt, ab dem der Vertriebsmitarbeiter tatsächlich einen Mehrwert für das Unternehmen schafft.
Warum Unternehmen mit wefindtalents zusammenarbeiten
Seit Januar 2025 wurde das Angebotsspektrum gezielt erweitert: Mit Christian Klüber, ehemals CEO eines führenden Hairstyling-Tool-Herstellers, verantwortet ein erfahrener Branchenexperte nun die Bereiche Fashion, Beauty und Einzelhandel. "Unsere Mandanten schätzen unser Engagement – und die Zusammenarbeit auf Augenhöhe mit Profis, die ihre Branche verstehen", so Klüber, heute Managing-Partner bei wefindtalents.
In der Welt der Personalvermittlung geht wefindtalents bewusst über klassische Methoden hinaus. Der Erfolg des Unternehmens basiert auf drei tragenden Säulen, die sich durch eine konsequent moderne und lösungsorientierte Herangehensweise auszeichnen – und den Mandanten einen spürbaren Mehrwert bieten:
1. Der 360°-Recruiting-Ansatz
Der ganzheitliche Ansatz von wefindtalents steht für maximale Effizienz im gesamten Prozess der Kandidatengewinnung – von der Identifikation potenzieller Kandidaten bis hin zu deren Einstellung. Mandanten profitieren dabei von einem umfassenden Serviceportfolio, das Zeit, Aufwand und Kosten minimiert. "In unserem 16-stufigen Besetzungsprozess gibt es kaum einen Aspekt, den wir unseren Mandanten nicht abnehmen oder bei dem wir sie nicht eng betreuen", erklärt Gründer Konstantin Rebstock. "Wir sorgen sogar dafür, dass Kandidaten gut vorbereitet sind und zuverlässig zu den Bewerbungsgesprächen mit unseren Mandanten erscheinen."
2. Die fokussierte Betreuung
Im Gegensatz zu gängigen Praktiken in der Branche, bei denen Personalberater oft zehn bis fünfzehn Projekte parallel betreuen, konzentrieren sich die Berater bei wefindtalents auf maximal zwei Projekte gleichzeitig. "Stellen Sie sich vor, ein Berater teilt seine acht bis zehn Stunden Arbeitszeit täglich auf zehn verschiedene Projekte auf – da wird schnell deutlich, wie begrenzt die Aufmerksamkeit für jedes einzelne Mandat ist", so Klüber. Diese fokussierte Betreuung gewährleistet eine höhere Qualität der Kandidaten und eine effizientere Abwicklung der Rekrutierungsprozesse für die Mandanten.
3. Der Einsatz modernster Recruiting-Methoden
Zum Einsatz kommt eine innovative Kombination aus traditionellen und modernen Recruiting-Instrumenten – stets unter Verwendung fortschrittlichster Methoden. In der Direktansprache auf XING, LinkedIn und WhatsApp werden beispielsweise nicht nur Textnachrichten versendet, sondern auch persönliche Video-Nachrichten an potenzielle Kandidaten. Beim Passive Sourcing verlässt man sich nicht ausschließlich auf Stellenanzeigen, sondern setzt auch Social-Media-Recruiting-Kampagnen auf Plattformen wie Facebook, Instagram, TikTok und LinkedIn ein, ergänzt durch diverse Automatisierungen. Auch KI-gestützte Matching-Tools und dynamische Datenbanken sind Teil des Prozesses. Alle Instrumente unterstützen das Engagement, potenzielle Kandidaten gezielt zu erreichen und die Chancen auf eine erfolgreiche Vermittlung signifikant zu erhöhen.
